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“八个月的广告投放,三个月的通知期,向招聘代理支付了成千上万的费用,花了无聊的电话打了几个小时,最后,终于有了新的兽医!是的...工作完成了,六个月内让我知道他们是否不称职。”听起来有点熟?

新员工签约后, 开始新的角色,对那个人的照顾使他们接受 工作消失了,他们只能在庞大的地方自生自灭 一个新的团队,一个新的业务甚至可能是新的一部分的恐惧 国家或世界。这种做法无疑花费了大量时间, 努力招募新的团队成员,但未进行相同的投资 确保他们已融入实践并拥有所需的一切,并且 更重要的是,被承诺对他们的新工作感到高兴。在当前 招聘困难的气氛,实践已成为当务之急 他们将竭尽所能,以确保新员工愿意留下。

新入职者很快就会发现 采访他们的友好,热情的人可能也有点 当谈到诺言时充满热情。他们到了,一周之内 发现工作的现实并感到失望和背叛,领导 去激励和怨恨。作为新的起点,尝试换工作并 遵守承诺的做法永远不会成功;我知道,我已经尝试过。 几次。作为一家企业,您只有一次机会可以做到这一点 该雇员;你不能回去几个月,期待干净 从头开始,因为信任和期望已经不可挽回 破碎。员工是所有业务中最重要的资产(尤其是 兽医),但通常情况下,他们只能继续 业务专注于客户,生产,或者如果您完成了其中一项 新潮的管理课程,使电子表格上的绿色条成为 比黄色的要大,直到管理大师感觉到你是 能够理解绿色和黄色的实际含义。但这确实不是 在此学习和介绍过程中需要付出巨大的努力 并建立成功而不是失败的新人。

怎么了?

  • 首先,不要让自己陷入新的起点’的鞋子。如果您可以聘用人员,那么自从您被聘用并期望适应新团队以来已经有多长时间了?您可能经常会见到新员工,但实际上,从另一边开始新工作很重要。在计划他们的第一周时,请记住这一点。
  • 新兵开始工作后发现,所承诺的支持和帮助无处可寻,他们被留下来解决问题,下沉或游泳。这不仅对您的实践不熟悉,而且对整个行业也不陌生。
  • 被认为是他们的榜样,导师或经理的人不在那儿或不在那儿。还是对不可避免的问题泛滥和不耐烦,对任何新起点不可避免地进行仔细检查感到不耐烦,在这种情况下,问题更多 那里。
  • 无需培训或介绍业务和实践的运作方式。 “ Pff,有什么问题! 每个人 知道,多年来,我们一直以相同的方式来做,新人。”如果您的直觉答案是“每个人都知道”,请假设他们不知道。如果总是想问清楚,您可能会发现大多数现有员工使用的是“ that”的不同版本,而没有意识到。
  • 工作不是预期的工作-没有给出明确的角色定义或明确的角色定义 原为 当然,这是为了幻想的工作,可能会持续几年,或者面试官只是在做旧的“甜言蜜语,微笑,直到他们签字”。
  • 由于面试过程中尚不明确的限制,最终无法实现承诺的培训和CPD课程。在面试阶段谈论的职业计划只是白日梦。
  • 由于缺乏反馈或评估,新员工不知道他们的工作状况。的 2011年(以前)辉瑞员工调查 对兽医行业员工敬业度的调查显示,有43%的员工表示他们没有参加正式的评估会议,而52%的员工没有收到有关绩效的持续沟通。是的,评估以使人感到不舒服而著称,但有可能做到这一点,事实并非如此(哦,亲爱的,这是另一篇文章在排队)。这些人如何知道自己的工作状况以及他们是否满足工作要求?
  • 团队运作不佳,有一些有毒的成员或有些“难”的成员。人们,尤其是那些感觉有些不安全的人,例如新的开始,常常是本能地跟随自然的领导者。持续不断的大声抱怨者习惯于成为自然领袖的不愉快习惯。剩下的结果作为练习供读者探索。
  • 这种做法似乎并不在乎他们的新员工,他们无法与某人谈论他们遇到的困难,并且不感到高兴。

我们怎么做才能使它不会出错?

擅长 需求匹配,并清楚什么 role 新手将在您开始之前就填写您的练习 看着。不要承诺目前还不正常的事情。如果真的 很重要,而您真的是真的,然后说您 渴望做 不管是什么,但还没有到位。确保你对好的事情很清楚 和工作的不利方面–我会更愿意接受 已经确定了自己的问题领域并且更好的实践,正在考虑 如何解决它们。更妙的是,正在积极寻求有关如何 解决问题,而不仅仅是在“将建议框放出来,仓鼠的 几乎没有铺垫”的方式。保持透明和开放。同时确保 申请人提出了很多问题,花了一些时间进行练习, 提出很多问题的想法并不差,其中一些您可能会 觉得很尴尬–他们正认真地从对方的角度进行匹配,因此 请保持礼貌,并从您那里进行同样的操作。

让你的员工 知道会有新的工作人员到来,并在预期的时间到来。在第一天就为他们准备好一切,尤其是不能跳过的东西,例如检查护照,健康和安全标志,计算机登录名和密码,进入大楼的钥匙等。

感应 或欢迎计划 –无论职业水平或阶段如何,在加入新团队时,新员工都需要学习该职位的系统和流程。业务的第一印象将为他们未来的业务树立榜样,如果弄错了,后果对双方都是不利的。做好上岗培训将使新员工尽快熟悉您的业务,从而尽快提高工作效率。实际与他们沟通,几天后问他们是否有特定问题或担忧,让他们感觉像个人,而不仅仅是13号人力资源。归纳应该不仅仅是指向最后在《兽医记录》发行问题下见到的员工手册,并要求为健康和安全手册签名。这比我在一两个案例中得到的要多。

最重要的是,新员工需要 符合您的目的,方向和价值观 加上职业道德,能够将您的业务完全推广给客户,给他们动力,并确保他们知道他们在业务中所处的位置。这是您应该控制的业务,不要让它碰运气,也不要让其他员工用错误的信息或方法来培训新员工。

确保 团队了解 为什么要聘用此人以及他们将在团队中扮演什么角色。为什么在您将他们介绍给团队的同时不这样做?向现有团队表明新员工对您有信任,因此他们也应该信任您。老板到场后,尽快将员工正式介绍给所有人,这一点很重要,并明确表示每个人都有责任帮助他们的新同事适应环境。不要让这个机会。我最令人沮丧的工作之一是发现老板没有告诉团队我已经承担了额外的责任,而且我被期望改变团队中的事情,这使我想知道为什么新兽医建议他们做不同的事情。

有一个 持续反馈和更正式评估的结构 定期地。人们需要感觉像在听他们的话,听到他们的顾虑并采取了行动。让他们知道您将如何解决这些问题并给出合理的期限。但这也是雇主确定新员工可能需要帮助和额外培训的地方的机会,尽管要确保这样做是积极的。不要太期待您的新员工;他们需要时间来安顿下来并找到自己的路。反馈使员工知道您投资了他们在企业中的未来,因此他们更有可能参与其中。

树立好榜样。如果您要告诉员工有关公司的规则,例如准时上班,请确保您也遵守这些规则。否则,您所传递的信息就会减弱,给您留下不好的印象。

愿意帮助。您曾经是新的开始,即使员工经验丰富,他们在别人的业务结构流程中也很有经验。请耐心等待并回答他们的问题,或者确保他们有联系点,可以在合理的时间内与他们联系。如果他们在学习这些新流程时犯了错误,请不要批评他们。

了解他们 作为一个人,表明你在乎。他们找到住宿了吗?还是需要一些帮助? “嘿,鲍勃,我看到你今天早上再次爬出嘉年华的后座,用狗喉管洗澡,你确定你同意吗?”提供有关他们在周末可以去该地区做什么的建议,或举办团队晚会,以便他们也可以见到下班的员工。

不要等 开始这些过程,直到新员工确实在您的建筑物中。他们可能有3个月或更长时间的通知期才能继续工作,这对他们来说可能是一个艰难的时期,并且紧张局势可能会加剧。开始一些入职过程,并定期与他们联系,以使他们知道自己不会被遗忘,因为新工作的嗡嗡声和兴奋感正在消失。在他们开始之前一周左右的时间里,简单的电子邮件或一个更好的电话将使他们感到自己被重视。

概要

因此,您可以看到,只需稍加思考和努力,就可以将过程从随机抓住机会转变为对双方都更有可能取得更好结果的过程。风险是这样的:如果您不帮助员工融入您的业务,他们将很快就离开公司,甚至更糟糕的是,他们可能会成为一个不快乐,动力不足和缺乏敬业精神的员工。谁想为此目标?您会照顾忠实的客户,现在对您的员工也是如此。

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